高端人才引进难？帮你轻松搞定试用的问题

小企业引进高端人才的时候，绝对不能认为说，这个人过去的企业大，项目大，人有能力，他引到我们企业就一定有解决问题的能力。

1、作为老板，在用人的时候。不管过去如何，也要对工作目标进行设定，进行一定的考核。

不能经验的认为，能力和经验是可以平移到你们这个项目上来的，这是绝对错误的，而且有巨大的用工风险。

2、这个人来了以后，对他其实要有一个评测目标，就是我们讲的，试用期的时候你要有个考核。

你不能说他原来干过啥，原来那个公司比我们公司要厉害，我把他叫来肯定没问题的。

作为老板，你眼光再好，你都不能说，我能够完全保证说这个人把它平移一下，到这个地方都是OK的。

3、你一定要在他不同的场景，在工作的时候，我们对他是要有要求的。

很多企业，他是尤其是引进这些比较厉害的人的时候，他是拍脑袋的。

一定，对他们有一个目标的要求，对他们有一个考核的要求，就是你要达到什么程度，因为我让你来就是解决这个问题的。

提的这个问题如果解决不掉的话，其实对公司而言，花钱还是小事，损失更大的，是会耽误你的时间，短则3-6个月，长则1-2年，业务都进展不顺利。

4、那如果员工不适应，他离职的时候心态是什么样子？

第一个，就是我既然来了，那你如果你没有标准，你现在让我走，那你肯定要给我赔偿。

那么从双方来仲裁的话，那作为企业来说，胜诉的可能性其实也不大。

第二个，我现在到这个地方这么长时间了，我其实工资还蛮高的，那我走我那个跳中间几个月我就马上就有损失了，也要给我赔偿。

所以这种类型的人员，他出现问题的时候，那你谈的空间是非常小的。

5、那么你是靠什么，靠的就是你的证据，就是我是怎么去要求这个岗位的，你进来的时候我怎么给你讲的，我要你来完成什么样的工作，我对你的考核是什么样的？

如果你达不到这个考核，那对双方来说，都是不合适的。

而不是说，让员工觉得，老板觉得我今天特别好，好的就不行了，觉得我就是最好的人才。

但明天，觉得我解决不了问题了，就想裁掉我。

6、我觉得这是有问题的。还是你的标准有问题。

在这个管理当中没有一个步骤，也没有一个规则，你完全是主观的感受。

主观感受这个东西，就没办法去作为一个标准，无法去描述。

这些人里，如果他要是特别优秀的话，这些人是不缺工作的，很很难来你的公司。

7、但是往往像中小型企业引来的这些所谓的大咖，不见得出去是能找到工作的人，尤其是有时候我们给他开的工资高到了，超过他市场价值很多的工资，你想要让他走，就是请神容易送神难，这是非常困难的一种状态。

8、所以我们在陪跑服务中，除了帮助企业建设管理体系和标准之外。

还会帮客户去做他的人才盘点，以及核心人员的代面试，帮他去分析，人才是否适配岗位。

并且，在人员入职的时候，还会帮他去做试用期考核以及岗位说明。

9、最好在试用期，就判断这个人是否合适。

用最初的约定和考核标准、重点去观察，用最低的成本去试错，是不是没有达标，或者超出我们的预期。

而不是过了半年一年，才发现用的人远远不行，就会造成巨大的损失，而且还很耽误时间。

10、大多老板用人是没有标准的，如果没有标准，后续就会造成更多的问题，没办法解决，所以最好从第一步就做好标准。这个标准非常重要。

如果你有体系建设、团队管理、分配的的问题，欢迎咨询我们的陪跑服务。