高端人才引进难?帮你轻松搞定试用的问题
小企业引进高端人才的时候,绝对不能认为说,这个人过去的企业大,项目大,人有能力,他引到我们企业就一定有解决问题的能力。
1、作为老板,在用人的时候。不管过去如何,也要对工作目标进行设定,进行一定的考核。
不能经验的认为,能力和经验是可以平移到你们这个项目上来的,这是绝对错误的,而且有巨大的用工风险。
2、这个人来了以后,对他其实要有一个评测目标,就是我们讲的,试用期的时候你要有个考核。
你不能说他原来干过啥,原来那个公司比我们公司要厉害,我把他叫来肯定没问题的。
作为老板,你眼光再好,你都不能说,我能够完全保证说这个人把它平移一下,到这个地方都是OK的。
3、你一定要在他不同的场景,在工作的时候,我们对他是要有要求的。
很多企业,他是尤其是引进这些比较厉害的人的时候,他是拍脑袋的。
一定,对他们有一个目标的要求,对他们有一个考核的要求,就是你要达到什么程度,因为我让你来就是解决这个问题的。
提的这个问题如果解决不掉的话,其实对公司而言,花钱还是小事,损失更大的,是会耽误你的时间,短则3-6个月,长则1-2年,业务都进展不顺利。
4、那如果员工不适应,他离职的时候心态是什么样子?
第一个,就是我既然来了,那你如果你没有标准,你现在让我走,那你肯定要给我赔偿。
那么从双方来仲裁的话,那作为企业来说,胜诉的可能性其实也不大。
第二个,我现在到这个地方这么长时间了,我其实工资还蛮高的,那我走我那个跳中间几个月我就马上就有损失了,也要给我赔偿。
所以这种类型的人员,他出现问题的时候,那你谈的空间是非常小的。
5、那么你是靠什么,靠的就是你的证据,就是我是怎么去要求这个岗位的,你进来的时候我怎么给你讲的,我要你来完成什么样的工作,我对你的考核是什么样的?
如果你达不到这个考核,那对双方来说,都是不合适的。
而不是说,让员工觉得,老板觉得我今天特别好,好的就不行了,觉得我就是最好的人才。
但明天,觉得我解决不了问题了,就想裁掉我。
6、我觉得这是有问题的。还是你的标准有问题。
在这个管理当中没有一个步骤,也没有一个规则,你完全是主观的感受。
主观感受这个东西,就没办法去作为一个标准,无法去描述。
这些人里,如果他要是特别优秀的话,这些人是不缺工作的,很很难来你的公司。
7、但是往往像中小型企业引来的这些所谓的大咖,不见得出去是能找到工作的人,尤其是有时候我们给他开的工资高到了,超过他市场价值很多的工资,你想要让他走,就是请神容易送神难,这是非常困难的一种状态。
8、所以我们在陪跑服务中,除了帮助企业建设管理体系和标准之外。
还会帮客户去做他的人才盘点,以及核心人员的代面试,帮他去分析,人才是否适配岗位。
并且,在人员入职的时候,还会帮他去做试用期考核以及岗位说明。
9、最好在试用期,就判断这个人是否合适。
用最初的约定和考核标准、重点去观察,用最低的成本去试错,是不是没有达标,或者超出我们的预期。
而不是过了半年一年,才发现用的人远远不行,就会造成巨大的损失,而且还很耽误时间。
10、大多老板用人是没有标准的,如果没有标准,后续就会造成更多的问题,没办法解决,所以最好从第一步就做好标准。这个标准非常重要。
如果你有体系建设、团队管理、分配的的问题,欢迎咨询我们的陪跑服务。