绩效奖金被扣，是否可以申请劳动仲裁？

在小公司，这种情况很典型，所以今天来聊下关于员工的绩效发放争议问题。

分享一个最近的案例，

1、“这家公司薪酬制度规定，员工的工资50%基本工资，50%绩效奖金，基本工资按月发放，绩效奖金按年发放的话。

到年底的时候，员工认为他的绩效扣减的太多，而且在绩效考核管理办法考核项目，设定的大多都是主观的评分条件，主要以主管领导的评价为主。

劳动合同中，也有写明绩效奖金按照公司绩效管理办法执行。而员工和自己的直属领导关系也不怎么好，所以年底的绩效评分被打了低分。

现在很不服气想要劳动仲裁，不知道这种情况能不能拿回来公司克扣自己的绩效奖金。”

2、在合同中有写明「按公司绩效管理办法」执行的，签订了劳动合同，就说明员工是了解和认可公司的管理方式的。因为绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资，增减绩效工资的目的，那这样做是合理合法的。

但是要符合4个基础条件绩效奖金的增减才算有效：

3、第一个，就是绩效考核制度必须要经过公示；绩效考核制度要告知员工，并由员工签字；对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司悄没声的单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；

4、第二条件，就是针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。

5、另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有企业克扣员工工资的嫌疑：

一个呢就是绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应。制度在前，并告知员工。考核制度约定的规则如果是考核得分为70分，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，那公司就不能随意乱扣。要按照绩效考核制度来严格规范的执行。

6、第二个，要注意的就是绩效考核结果，最好要经过员工本人签字确认；我们不是每个月都有绩效面谈吗，绩效不是为了扣工资而去克扣员工的，本质是想要引导员工更好的履职。如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有对应的证据能够予以证明。没有证据证明的，要视为无效；

7、所以，作为直属的领导在打分的时候必须要充分的了解绩效考核的规则并且充分的了解员工的实际工作情况，不能单凭个人的感觉和好恶去打。如果分打不好，也会引起劳动争议的发生。

8、所以企业的制度合规是一方面，在做的过程中，执行合规，流程合规也是缺少不了了。

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